刘志勤:国企改革应避免“唯绩效”论

2017-09-25 00:21:00 环球时报 刘志勤 分享
参与

  笔者最近和一些国企老总交流时,请他们做了一次现场的“社会调查”:用最简单的文字说明他们眼中最急迫的“改革”是什么。45位参会者中有超过70%的回答是希望在“薪酬激励”措施方面加大改革力度,提高员工的工作积极性和主动性,实行多劳多得等机制。

  这个结果多少有点出人预料。因为在很多人的印象中,这似乎是早己经解决了的“基础设施性”问题。但是事实并非如此。

  最近一段时期以来,不少国企单位,和一些省市区政府纷纷出台有关细化改革方案,其中的核心内容正是“薪酬体制改革”。大多数改革的思路是确定“基本年薪”加“绩效年薪”和“任期激励收入”几大组成部分。而“绩效考核”将是一个利益关键点,因为“绩效”决定个人收入的增长幅度,所以每个员工都会把“绩效”最大化作为自己的奋斗目标。

  但是,“绩效考核”管理真的总是有效吗?它真的能成为企业效益的永动机吗?

  勿庸置疑,“绩效”挂钩的管理体制对于治理懒人的确有效,在企业改革初期,特别是从“大锅饭”向“争饭吃”的转型阶段,这个激励办法的确贡献很大。但“绩效考核”的管理方式也不是万能的。“绩效考核”会形成层层挤压的方式,由上层管理部门将“绩效指标”压到中层部门,而中层部门又会自动加码压到基层经营部门。这种 “三明治式”管理模式,使正常的劳动关系变形。用一位基层干部的话说是人人之间似乎都被一股顶着,整日不得轻松,十分难受。

  其二是极大限制了群体的创新潜力,因为员工的首要任务是完成压在头上的“绩效指标”。由于“绩效指标”基本上大大高于市场平均值和个体能力所及。这就导致不少人为了完成“绩效指标”想尽各种办法,调动一切关系,甚至冒险违法乱纪,目的只是为了完成指标而已。说假话,做假账,编假利润。

  其三是单纯的“绩效考核制”破坏了“个人与集体”之间和谐平等的关系。完成“绩效”指标,容易形成个人为上,突出了个人地位和个体作用,对于发扬集体合作和集体发展形成反作用。任何奖惩制度必须保证个人和集体的积极性,这也是国企能否持久发展和永久保持竞争力的关键因素。许多企业的中下层部门由于某位个人的业绩不佳而影响了整个部门的收入水平,于是造成企业内部的矛盾和冲突,这是违背“绩效管理”的初心的。

  不久以前轰动社会的银行高管合伙制造假理财产品,涉嫌诈遍犯罪。促使这些银行高管知法犯法,挺而走险的一个重要诱因就是 “绩效考核”。这些人为了“高绩效”有“高回报 ” ,不惜冒险一试。类似的情况在其它行业内绝不少見。这就给我们提出一个值得思考的问题:如何不让“绩效”成为圧垮企业员工的石头,又不能成为那些有点权力和特殊关系的人借以“发横财”“得暴利”的工具。尤其是在教育和医疗机构,不能让“绩效”决定员工升迁和换岗的标准。

  我们要设法把企业家和员工从单纯的“绩效目标”管理的桎梏中解放出来,建立一个更加全面和综合的考核体系,避免“唯绩效” 论的片面性发生。培养出一代自觉,自律,自醒的企业主人。这时就有必要引入“履责度” 的考核,作为 “绩效管理”的补充措施。

  对于国企领导人而言,比“绩效”更重要的是“履责度”的考核。“履责度”考核是个综合指标,它包含对利润,对环境,对人文,对公德,对风气和社会稳定的全面进步的内涵。因为这些才是人们所期待与需要的“绩效”,“绩效”不再单纯是钱收入的多少,而是人们对改革的“舒适度”多少来决定一个领导人物的成功与否。

  弱化“绩效”在国企薪酬管理中的作用或比重,是否会导致企业走回吃“大锅饭”的老路,企业是否会失去发展和创新的动力。为了避免产生类似的情况,企业在制定“基本工资”的标准时,就要明确“基本工资”中包括完整,完全完成岗位职责的任务,也就是说包含了“基本绩效”。除此之外,可以考虑增加“特殊贡献工资”,用于鼓励创新和科技发明做出的特殊“绩效”,给予高额奖金。这有利于对具有突出才能的人发挥其长处,对其他员工也具有鼓励示范效应。

  我们对改革的期盼究竟是什么,这是一个有多种答案的问题。其实,改革的最终判断标准应当是 “让人人有尊严”。收入可以有高低之分,但是“尊严”面前人人是平等、一致和实在的。所以,“尊严”应当是改革的最终目标和最高标准。

  国企是镇国之宝,而国企人则是宝中之宝,必须爱护国企人的尊严,制定出符合中国国情,中国文化和中国民情的奖励制度,才能让国企获得真正的发展动力。(作者是中国人民大学重阳金融研究院高级研究员)

责编:赵建东
版权作品,未经《环球时报》书面授权,严禁转载,违者将被追究法律责任。 获取授权