项立刚:需要用好而非养好海归人才

每年有大批海归人才回国工作,他们是高校、科研机构和企业的宝贵财富,对我国经济发展、科技进步起到了重要作用。如何把这些人才的价值最大限度地发挥出来,是我们聚集人才、用好人才的重要一步。

说到海归人才的使用,传统的思路是奉若上宾、虚位以待、提高待遇、提供特殊的工作生活环境,满足各种条件,把海归人才当作大熊猫一样保护起来,认为这样就能留住海归人才,让他们发挥更大的价值。但有时会事与愿违,这种情况下的海归人才,并不是都发展得很好,甚至有些人才在工作过程中,与同事、机制产生较大冲突,最后不得不离开。

今天如何充分发挥海归人才的作用,让其扎根国土、健康发展?笔者认为淡化“特殊”二字尤为重要。

30年前,人才从海外归来,在国家层面都是一件大事,一是海归人才的确相对少,同时这些人一般可以从国外带回先进的技术、经验、思路、模式。那个时代一个海归的人才,即使不特殊也是“特殊”的,用人单位对海归人才有一套特殊的政策和使用方法,也是可以理解的。

然而时至今日情况已经发生了很大变化。从国家整体层面来说,我国技术水平与世界先进国家的差距已经越来越小,甚至在一些领域已经开始超越。从海归人才自身来说,一是数量众多,二是并不完全都属于尖端人才。这种情况下无论是用人单位还是海归人才,都需要进行调适。

淡化“特殊”,对于用人单位而言,就是要把海归人才当作人才的一部分。无论是来自内地,还是海归,只要有真才实学、肯实干巧干,都要有魄力在高校、科技一线、企业大胆任用、一视同仁,不能因为是海归人才,就认为他们享惯了福、吃不了苦,不把他们放在一线岗位,甚至把他们保护起来,用一些待遇、政策把他们和本土人才“隔离”起来,人为造成海归人才与本土人才的对立。

在机会、待遇、上升通道上需一碗水端平,让海归人才和本土人才融为一体,才能让海归人才不失去在竞争中锻炼的机会,同时为海归人才创造与更多同事合作的条件,使其成为创新创业大集体中的一员,从而在大家的支持下,健康地发展。

海归人才也需要认识到,回国就一定是人才的时代已经过去了。即使在国外已经取得研究上的成果,或是在顶尖外企工作的人才,也需要明白,国内有自己的国情、机制、环境和文化。这些机制、环境和文化中,有很多是几千年积淀下来的,曾经帮助中华文明成为世界上最先进的文明,也有很多支撑新中国用70年的时间从一个极度贫穷的农业国,迅速发展,成为世界第二大经济体。也许一些国情与国外存在差异,我们理解并尊重这种差异,但绝不意味着应该轻易否定中国的国情、机制、环境和文化。只有不断迎接挑战、适应环境,在新岗位上做出更大成绩和贡献,才是真正的人才。

不相称的待遇也会成为阻碍海归人才健康发展的绊脚石。很多海归人才希望能得到更高待遇。应该看到,在同样的条件下做出了贡献,用人单位给予人才更多的回报,这是正常的。一切待遇都要和贡献相一致。曾几何时,中国与发达国家的收入水平和生活水平有较大差距,海外人才归来,为了保证其与海外收入水平大致相当,国内的用人单位经常会给海归人才一些特殊待遇。今天,虽然收入水平差距仍存,但是在很多大企业,这种差距已经不如以往明显,高待遇一定会造成高期待,如果期待无法兑现,造成同事之间、人才与管理层之间的隔阂,最后导致失望和冲突是大概率事件。因此,高待遇一定要建立在大贡献的基础上,而不是建立在海外回来的基础上。同时,这也要求用人单位和有关机构,将更多精力放在科学、细致地创造公平合理的制度环境和施展空间上。

从心态到行动放下身段,把自己当做中国发展道路上的一员,与这个高速发展的国家一起共同成长,这是海归人才必须具备的心态。在此基础上,不断用新知识新观念更新自己,并明确一点:真正的人才来自于市场和竞争,而不是来自曾经在什么地方上过学,在什么地方工作过。从过往来看,大部分海归人才,都在新的环境中证明了自己的能力,当然也有一部分人不能适应,最后再次选择出国,也不值得大惊小怪。我们考虑问题的核心是千方百计用好人才,而非养好人才。(作者是信息消费联盟理事长)

相关新闻

    推荐阅读