李长安:“人员优化”莫忘员工权益

在新冠疫情背景下,受行业发展已进入瓶颈期的影响,叠加产业政策调整,一些互联网企业经营上暂时遇到了困难,营业收入减少,利润降低,市场价值出现一定程度的缩水。经营困难与结构调整不可避免地会对人力资源需求产生抑制,有关市场调研数据显示,自去年11月以来,互联网大厂的人才需求指数整体下降26%,招聘需求出现拐点。在大学生招聘方面,互联网公司2022年度校招岗位总数比去年缩减15%至20%,而且薪酬没有明显增长。

在这种情况下,一些互联网企业采取人员结构优化的做法也情有可原。一般来讲,人员优化是企业对内部人员进行重新配置和调整,裁撤不盈利的业务或部门的员工,经过培训后配置到新业务部门或者利润增长较快的部门。这样,既利用了原有的人力资源,也不会增加社会就业的压力。

不过,在名为“人员优化”的动作背后,一些企业实际上在裁员。如何依法保障这些被“优化”掉的员工权益,理应受到重视。根据智联招聘近期发布的《2021互联网行业人员流动情况调研报告》,虽然有超过90%的企业会对员工进行适当补偿,但是高达 66.7% 的受访者对企业的补偿方式不满。按照我国现行的《劳动法》,企业对于离职员工应给予的补偿为:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但在本次调研中,仅有33%的受访者表示收到该种方式的补偿,有25.7% 的受访者表示没有收到任何物质补偿。

值得注意的是,在这批被“优化”掉的员工中,“35岁现象”再次出现。一些在大厂打拼了十几年的员工,现在却难以跨过“35岁”这道无形的门槛。一些用人单位片面地认为,这个年龄段的员工在技术、技能上很难得到提高,而薪资却并不低,继续雇用的话不划算。

按照现行的法律法规,企业在裁员过程中,除了需要对被裁撤员工进行必要的经济补偿外,还应尽提前一个月告知的义务。如果出现规模性裁员,还需要提前向当地劳动部门进行报备。至于一些互联网大厂存在的“35岁”潜规则,则明显违反了《劳动法》中关于就业公平的规定,涉嫌就业歧视,必须予以制止并给予相应处罚。

当前,互联网企业面临的挑战在增加。为此,企业需提前做好人力资源规划,正确处理好业务转型和结构调整过程中产生的劳资摩擦。即使是有裁员需要,也应该严格按照《劳动法》的要求,切实保障员工的各项权益。(作者是对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员)

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